在劳动关系中，劳动合同是确立双方权利义务的核心文件。实践中用人单位与劳动者长期未签订书面合同的情况时有发生。若劳动者遭遇“三年未签合同”的情形，其能否向单位主张双倍工资补偿，成为许多职场人关注的焦点。本文将从法律规定、司法实践及权利行使要点等方面进行解析。
根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款的立法本意在于督促用人单位及时签订合同，规范用工行为。但需特别注意，双倍工资的支付责任存在法定时效限制。法律上通常认为，双倍工资差额属于对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，其仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。实践中，许多地区仲裁机构与法院认为，该时效应从用人单位应签未签合同的第二个月起按月分别计算，而非从劳动关系终止时统一计算。
对于“三年未签合同”这一持续状态，问题的关键在于劳动者主张权利的时点。如果劳动者在用工满一年后仍未提出异议并继续工作，此时法律上会视为双方已订立无固定期限劳动合同。而主张双倍工资的权利，往往针对的是用工首年内（即第2个月至第12个月）的未签合同状态。超过一年后，虽然未签合同的状态持续，但劳动者一般难以就第二年、第三年直接主张双倍工资。取而代之的是，劳动者可基于单位不签订无固定期限合同的事实，主张相应的法律后果，但这与“双倍工资”属于不同的请求权基础。
劳动者在维权时，首先需注意证据的收集。能证明事实劳动关系的材料至关重要，例如工资银行流水、盖有公章的工作证、考勤记录、工作沟通的邮件或微信记录等。必须高度重视仲裁时效。若劳动者在离职或意识到权利被侵害后，未在法定时效内提出主张，则将面临败诉风险。司法实践中对于“双倍工资”的计算基数、是否包含加班费等具体问题，各地裁审尺度可能存在细微差异，需结合本地案例进行判断。
三年未签劳动合同，劳动者主张双倍工资补偿的窗口期主要集中于用工的第一年内。权利行使必须及时、主动，并辅以扎实的证据。劳动者在面对此类纠纷时，应理性评估自身情况，必要时寻求专业法律咨询，以在法定框架内有效维护自身合法权益。